Účelom dovolenky je psychická a fyzická regenerácia pracovných síl zamestnanca, tak aby po vyčerpaní dovolenky mal zamestnanec opäť dostatok pracovných síl na plnenie si svojich pracovných úloh. Čerpanie dovolenky napomáha zamestnancovi v jeho regenerácii a následnej k jeho ďalšej motivácii vo svojom pracovnom živote a zároveň by mala dovolenka vytvárať aj rovnováhu so súkromným životom zamestnanca.
Nárok zamestnanca na dovolenku vychádza zo zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) z § 101 až § 109.
V zmysle § 111 ods. 1 Zákonníka práce: „Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca“. Z tohto ustanovenia vyplýva, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, avšak zamestnávateľ je povinný čerpanie dovolenky prerokovať so zamestnancom. Zamestnávateľ sa pri určovaní čerpania dovolenky musí riadiť podľa plánu dovoleniek, ktorý mu odsúhlasili zástupcovia zamestnancov, ak v rámci zamestnávateľ zástupcovia zamestnancov pôsobia. Dovolenka zamestnanca by sa mala spravidla vyčerpať do konca príslušného kalendárneho roka.
§ 112 ods. 2 Zákonníka práce upravuje, v ktorých prípadoch nemôže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky: „Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.“
Čo však v prípade, keď si zamestnanec nestihne vyčerpať v príslušnom kalendárnom roku svoj nárok na dovolenku? V prípade, že si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku z dôvodu, že mu zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky alebo z vlastných dôvodov, pre ktoré nemohol čerpať dovolenku, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť čerpanie dovolenky, tak aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku do konca príslušného kalendárneho roka. V prípade, že takéto čerpanie dovolenky nie je možné, alebo zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, môže si čerpanie dovolenky určiť sám zamestnanec. Ak príde k určeniu čerpania dovolenky zo strany zamestnanec, musí to zamestnávateľovi zamestnanec oznámiť písomne, a to najmenej 30 dní pred čerpaním dovolenky. Uvedená lehota 30 dní, môže byť skrátená po súhlase zamestnávateľa.
Z uvedených informácií vyplýva; Ak zamestnanec v príslušnom roku nevyčerpá dovolenku, na ktorú má nárok a zamestnávateľ mu neručí jej čerpanie ani v nasledujúcom roku do 30. júna, zamestnanec si určí sám kedy si vyčerpá nevyčerpanú dovolenku, ale musí to oznámiť zamestnávateľovi písomné, minimálne 30 dní vopred pred čerpaním dovolenky (lehota sa môže skrátiť). Ak nepríde k vyčerpaniu nároku na dovolenku zamestnanca, tak „za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku“ (§ 116 ods. 2 Zákonníka práce). „Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky však nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.“ (§ 116 ods. 3 Zákonníka práce).
„Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Obdobné ustanovenie platí aj pre nevyčerpanie dovolenky z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, a nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti“ (§ 113 ods. 3 a 4 Zákonníka práce)
Judikatúra Súdneho dvora EÚ: „Nárok na dovolenku môže zaniknúť iba vtedy, ak zamestnávateľ zamestnancovi skutočne umožnil danú dovolenku vyčerpať a upozornil zamestnanca na to, že mu v prípade nevyčerpania dovolenky nárok na dovolenku môže zaniknúť.“
V Bratislave, dňa 8.4.2023
Mgr. Simona Bednárová
Právnik OZ DLV