V prípade porušenia pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ u každého zamestnanca posudzovať dané porušenie osobitne. Pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu, a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa, napr. v akom rozsahu je tolerované porušenie pracovnej disciplíny a pod. (rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1 252/2002; Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 414/2001).
Dôvodné podozrenie porušenia pracovnej disciplíny
Čo ak zamestnávateľ uvádza, že na základe dôvodného podozrenia zamestnanec porušil pracovnú disciplínu? Dôvodné podozrenie nie je možné považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že na pracovisku nastane dôvodné podozrenie z porušenia pracovnej disciplíny, musí zamestnávateľ najskôr dokázať porušenie pracovnej disciplíny, nemôže na základe dôvodného podozrenia zamestnancovi dať porušenie pracovnej disciplíny.
Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny, je možné na základe dôvodného podozrenia z porušenia pracovnej disciplíny dočasne prerušiť výkon práce, a v tomto prípade musí opätovne zamestnávateľ hľadať dôkazy, inak je porušenie pracovnej disciplíny neaplikovateľné.
Oznámenie o porušení pracovnej disciplíny
Ďalej zamestnávateľ môže uvádzať, že zamestnanec porušil pracovný pokyn, avšak nekonkretizoval by, aký pracovný pokyn bol porušený (napr. by chýbalo uvedené ustanovenie určitej internej smernice) z tohto dôvodu by neboli opätovne splnené podmienky ani Oznámenia o porušení pracovnej disciplíny a chýbajúca podstatná náležitosť porušenia pracovnej disciplíny v podobe konkretizácie porušenia pracovného pokynu spôsobuje neúplnosť porušenia pracovnej disciplíny a z tohto dôvodu by nebolo možné Oznámenie o porušení pracovnej disciplíny akceptovať.
Porušenie pracovnej disciplíny nemôže byť uvedené všeobecne, musí byť uvedené jasne, zrozumiteľne a tak, aby nemohlo byť zameniteľné.
„Mohlo dôjsť“ neznamená, že došlo
Čo ak by zamestnávateľ uvádzal v Porušení pracovnej disciplín nasledovné znenie: „konaním mohlo dôjsť k porušeniu interných predpisov“? Nakoľko zamestnávateľ uvádza, že len mohlo dôjsť, ALE nedošlo k porušeniu pracovnej disciplíny, nie je zo strany zamestnávateľa možné dať zamestnancovi porušenie pracovnej disciplíny. V súlade s právnymi predpismi je možné porušenie pracovnej disciplíny uplatniť len vtedy, ak zamestnanec skutočne poruší pracovnú disciplínu svojim konaním alebo nekonaním.
Porušenie pracovnej disciplíny treba vyhotoviť tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti
V § 47 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce“) nachádzame: „zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu“ jednu zo základných povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovného pomeru u zamestnávateľa. Tak, ako si musí plniť svoje povinnosti a dodržiavať pracovnú disciplínu zamestnanec, musí dodržiavať určité pravidlá a povinnosti aj zamestnávateľ. V tomto prípade je to povinnosť vyhotovenia porušenia pracovnej disciplíny tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti a aby nesprávne určenie porušenia pracovnej disciplíny nepôsobilo škodu, prípadne inú ujmu zamestnancovi.
V prípade, že chce zamestnávateľ voči zamestnancovi využiť výpovedný dôvod na základe porušenia pracovnej disciplíny, musí ísť aspoň o zavinenie z nedbanlivosti (alebo môže ísť aj o úmyselné zavinenie). Nakoľko zamestnávateľ len predpokladá porušenie pracovnej disciplíny, nie je možné určiť stupeň intenzity a závažnosti a z tohto dôvodu nebolo naplnené zavinenie ako podstatná náležitosť porušenia pracovnej disciplíny, tzn. nie je možné použiť výpovedný dôvod. V prípade súdneho sporu je dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, ktorý musí dokázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo minimálne na základe nedbanlivostného zavinenia.
Individuálne pracovno-právne spory
Individuálne pracovno-právne spory patria k tzv. sporom so slabšou stranou. „Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne, závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom, môže súd prihliadnuť na osobu zamestnanca, na funkciu ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa a na to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR 21 Cdo 1252/2002).
Záver
Nakoľko zamestnávateľ len predpokladá porušenie pracovnej disciplíny, k porušeniu pracovnej disciplíny nedošlo a nie je možné uplatniť voči zamestnancovi ani výpovedný dôvod pre ďalšie porušenie. Aby zamestnávateľ mohol so zamestnancom skončiť pracovný pomer, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícií všetky dôkazy, ktorými preukáže, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.
Zároveň sa zamestnávateľ dopustil, na základe vyššie uvedených skutočností, porušenia podstatných náležitostí pracovnej disciplíny, neuvádza jasné skutočnosti a tvrdenia nie sú právne relevantné, opodstatnené.
Porušenie pracovnej disciplíny musí byť objektívne zistiteľné, aby mohol zamestnávateľ posúdiť jej závažnosť, nakoľko sa zamestnávateľ len domnieva, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, nie je porušenie pracovnej disciplíny platné.
_____
Spracovala:
JUDr. Simona Bednárová
Právnik OZ DLV