Jednou z hlavných povinností zamestnávateľa je zabezpečiť priaznivé pracovné podmienky počas celého výkonu práce zamestnanca. Článok 1 až Článok 11 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje Základné zásady, od ktorých sa odvíjajú ostatné ustanovenia Zákonníka práce. Základné zásady predstavujú piliere, o ktoré sa opierame vždy a v každej situácii vzniknutej na pracovisku. V prípade, že sa u zamestnávateľa preukáže šikana na pracovisku a zamestnávateľ odmieta bezodkladne riešiť uvedenú situáciu, dopúšťa sa porušenia povinnosti zabezpečenia vhodných pracovných podmienok.
V pracovnoprávnych vzťahoch sa musí vždy dodržiavať zásada konania v súlade s dobrými mravmi. Takáto povinnosť vyplýva z § 13 ods. 3 Zákonník práce: ,,Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.“
Šikanu považujeme v legislatíve SR za jednu z foriem zneužitia práva. Šikana predstavuje psychický (niekedy aj fyzický) nátlak zo strany inej osoby a trvá dlhší čas a systematicky. Šikana by mala trvať najmenej šesť mesiacov.
V § 47 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce“) nachádzame: „zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu“ jednu zo základných povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovného pomeru u zamestnávateľa. Tak ako si musí plniť svoje povinnosti a dodržiavať pracovnú disciplínu zamestnanec , musí dodržiavať určité pravidlá a povinnosti aj zamestnávateľ.
Z uvedeného vyplýva, že prioritne je takáto situácia na pracovisku v kompetencii zamestnávateľa, ktorý je takýto nepriaznivý stav povinný vyriešiť.
Podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce: „Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.“
Podľa § 13 ods. 8 Zákonníka práce: „Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.“
Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec má možnosť využiť nový inštitút sťažnosti. Ak majú zamestnanci pocit, že ich vedúci zamestnanec alebo zamestnanec šikanuje, môžu napísať sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný bez zbytočného odkladu odpovedať. V prípade, že nebude uvedená situácia vyriešená, môžu sa zamestnanci alebo základná organizácia obrátiť na príslušný Inšpektorát práce.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak: „sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“ Žiadny právny predpis nám však neupravuje čo považujeme za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto musíme vychádzať z toho, čo zamestnávateľ určí ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Uplatňuje sa, ale princíp, že ak sa nejedná o závažné porušenie pracovnej disciplíny, vždy ide o menej závažné porušenie.
Ďalej Zákonník práce upravuje v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny nasledovné podmienky:
§ 63 ods. 4 Zákonníka práce: „Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel…“
§ 63 ods. 5 Zákonníka práce: „Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.“
§ 63 ods. 6 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.“
V prípade, že by boli splnené podmienky k aplikácii tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný takéto rozhodnutie prerokovať so zástupcami zamestnancov, ktorí pôsobia na jeho pôde, a to na základe § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.“ V prípade, že by k prerokovaniu podľa § 74 neprišlo, bola by takáto výpoveď neplatná. § 17 Zákonníka práce ustanovuje, že v prípade, ak sa vykoná právny úkon, ktorý mal byť vopred prerokovaní so zástupcami zamestnancov a neurobí sa tak, bude takýto právny úkon neplatný.
V prípade, že chce zamestnávateľ voči zamestnancovi využiť výpovedný dôvod na základe porušenia pracovnej disciplíny, musí ísť aspoň o zavinenie z nedbanlivosti (alebo môže ísť aj o úmyselné zavinenie). V prípade súdneho sporu je dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, ktorý musí dokázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo minimálne na základe nedbanlivostného zavinenia. Individuálne pracovno-právne spory patria k tzv. sporom so slabšou stranou. „Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne, závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom, môže súd prihliadnuť na osobu zamestnanca, na funkciu ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa a na to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR 21 Cdo 1252/2002).
Z uvedených ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú menej závažného porušenia pracovnej disciplíny vyplýva:
- nevyžaduje sa, aby o porušenie pracovnej disciplíny prichádzalo v sústavnosti,
- v poradí druhom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže uplatniť zamestnávateľ výpoveď,
- zamestnávateľ môže podľa § 63 ods. 1 písm. e) uplatniť tento výpovedný dôvod LEN v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď dôvod vznikol (hovoríme o tzv. subjektívnej lehote), najneskôr tak môže urobiť do 1 roka odo dňa, keď dôvod vznikol (hovoríme o tzv. objektívnej lehote),
- obe lehoty majú tzv. prekluzívny charakter – tzn. ak v rámci lehôt stanovených zákonom zamestnávateľ nevyžije svoje práva – právo zaniká !,
- zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s dôvodom výpovede, aby sa k tomuto dôvodu mohol vyjadriť.
Najdôležitejšie pri porušení pracovnej disciplíny je dodržiavanie lehôt. V prípade, že zamestnávateľ nedodrží zákonom stanovené lehoty, nemôže voči zamestnancovi uplatniť možnosť porušenia pracovnej disciplíny ani dať zamestnancovi výpoveď na základe výpovedného dôvodu pre porušenie pracovnej disciplíny.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ môže situáciu vyriešiť aj porušením pracovnej disciplíny voči zamestnancovi, ktorý sa porušenia dopúšťa. Prípadne, ak nebude situácia zmenená, môže zamestnávateľ využiť inštitút výpovede.
Podľa § 13 ods. 9 Zákonníka práce: „Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany.“ Tzn., ak by všetky vyššie uvedené spôsoby zlyhali, je možné obrátiť sa na súd.
ZÁVER:
Zamestnávateľ je povinný uvedenú situáciu vyriešiť, tak aby vytvoril na pracovisku opätovne priaznivé podmienky. Ignorovanie takejto situácie a nevyriešenie šikanózneho správania sa zamestnanca, len z dôvodu, že je na pracovisku poriadok a disciplína, nie je v súlade so zákonom a právnymi predpismi. Šikana na pracovisku je vážna vec, ktorá vplýva na výsledky práce zamestnancov, na pracovný i osobný život zamestnanca. Pre zamestnávateľa musí byť na prvom mieste spokojnosť zamestnanca, keď je spokojný zamestnanec, je aj zamestnávateľ.
Spracovala: Mgr. Simona Bednárová, právnik OZ DLV