Kolektívne vyjednávanie je proces, ktorý sa uskutočňuje v zákonných rovinách a zároveň môže v skutočnosti vyzerať rôzne. Kolektívne vyjednávanie sa líši aj od toho, v ktorej krajine sa vyjednáva.
Tento článok vám priblíži fungovanie kolektívneho vyjednávania v USA a možno vás v niečom inšpiruje.
Americký systém kolektívneho vyjednávania zahŕňa najmenej tri charakteristiky, ktoré sú charakteristické pre pracovnoprávne vzťahy v Spojených štátoch. Asi najvýznamnejšou je, že systém pracovnoprávnych vzťahov je vysoko decentralizovaný. Prevaha rokovaní v závodoch a spoločnostiach vyplynula zo vzorcov organizácií medzi zamestnávateľmi a odbormi roztrúsenými po celej krajine. Odborári a predstavitelia vedenia na miestnej úrovni, ktorí boli s problematikou dôkladne oboznámení, dokázali lepšie nájsť vzájomnú dohodu. Decentralizácia sa ukázala ako veľký zdroj sily, pretože umožnila podrobnejšie a širšie zameranie kolektívneho vyjednávania a oveľa menšiu úlohu podstatnej vládnej tvorby pravidiel – legislatívnej alebo administratívnej.
Druhou charakteristikou je princíp výlučnej jurisdikcie alebo zastúpenia, kde jeden odbor slúži ako jediný zástupca všetkých zamestnancov v závode alebo príslušnej vyjednávacej jednotke. Táto prax je v súlade s americkou politickou tradíciou voľby jedného zástupcu väčšinovým hlasovaním a slúži na uľahčenie procesu vyjednávania pre vedenie aj pracovníkov tým, že vyžaduje, aby si zamestnanci vybrali spomedzi konkurenčných organizácií alebo žiadnu organizáciu, aby sa zohľadňovali konkurenčné záujmy v rámci odborov pri rokovacom stole a aby sa stanovila priorita medzi konkurenčnými záujmami v rokovaniach.
Treťou charakteristikou je úloha, ktorú v tomto procese zohráva zákon. Pracovné právo sa primárne zaoberá taktikami a postupmi organizovania, vyjednávania a spôsobmi riešenia konfliktov. Hmotné podmienky zamestnania sú do značnej miery ponechané na súkromné rokovania alebo určenie. Zákon to vníma ako súkromnú zodpovednosť, od ktorej by sa mala vláda dištancovať. Zatiaľ čo vládna regulácia sa v niektorých oblastiach za posledné dve desaťročia výrazne rozšírila – napríklad v oblasti rovnakých pracovných príležitostí, bezpečnosti a dôchodkov – rokujúce strany majú naďalej širokú voľnosť. Odborári a vedenie si dokázali určiť vlastné potreby pre pravidelné rokovania.
V rámci systému kolektívneho vyjednávania sa dá očakávať postupná zmena minimálne v štyroch oblastiach: predmety vyjednávania; štruktúra vyjednávania; právny rámec vyjednávania; a úloha vlády v procese vyjednávania. Zdá sa nepravdepodobné, že by zameranie sa na návrh pracovných miest a reorganizáciu práce, pripisované záujmom mladšej a vzdelanejšej pracovnej sily, viedlo k zásadným zmenám v organizácii a riadení pracoviska. Zmeny týkajúce sa flexibility pracovnej doby v niektorých odvetviach, väčšieho výberu pre pracovníkov spomedzi vedľajších benefitov a účasti zamestnancov na dohode o práci pravdepodobne nebudú rozsiahle. Je to preto, že väčšina zamestnancov sa o to zrejme výrazne nezaujíma a počet manažmentov so špeciálnymi záujmami v týchto oblastiach je obmedzený.
Oblasť, v ktorej možno očakávať neustály vývoj, sa týka štruktúry vyjednávania, teda: úrovne, na ktorej by sa mali riešiť rôzne otázky; rozsahu pracovných miest, územia a zamestnancov, ktorých sa dohoda má riadiť; a vzťahov medzi rôznymi remeselnými zväzmi, ktoré vyjednávajú so spoločným zamestnávateľom. Mnohé dlhé a nákladné štrajky vznikli z nezhôd, ktoré sa primárne netýkali odmeňovania, ale štruktúry vyjednávania.
Ďalšou oblasťou ústredných otázok v rámci amerického systému pracovnoprávnych vzťahov je, či je možné dosiahnuť významné zmeny v jeho právnom rámci prostredníctvom konsenzu v rámci systému, a nie len prostredníctvom politických a legislatívnych konfliktov, ako to bolo v minulosti. Právny rámec kolektívneho vyjednávania a mnohé prvky formálneho fungovania kolektívneho vyjednávania odrážajú umelú a nerealistickú legislatívu. Mnohé z týchto ustanovení boli z praktických dôvodov ignorované. Niektoré z týchto otázok, ako napríklad samotná štruktúra kolektívneho vyjednávania, povaha povinnosti vyjednávať a status pracovných pravidiel (tzv. featherbedding), sú samy osebe čoraz viac predmetom kolektívneho vyjednávania. Existuje však možnosť, že vedúci pracovníci a manažment môžu vyvinúť prostriedky na uspokojenie nových potrieb v oblasti postupov riešenia sporov, zmien v štruktúre vyjednávania a metód na ešte efektívnejšie riešenie zavádzania technologických zmien a zahraničnej konkurencie. Žiadna otázka nie je pre budúcnosť dôležitejšia ako postupy, prostredníctvom ktorých sa vyvíja právny rámec kolektívneho vyjednávania.
Lloyd Ulman má pravdepodobne pravdu, keď tvrdí o efekte kocúrnika, ktorý naznačuje, „že politika príjmov je pre politikov vo funkcii takmer neodolateľná“. Okrem obáv vlády o infláciu sa čoraz viac angažuje v oblastiach, ktoré ovplyvňujú vyjednávanie. Ministerstvo práce a štátu napríklad spravujú rôzne programy, ktoré priamo ovplyvňujú vzťahy medzi vyjednávacími stranami. Zjavnými príkladmi sú bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, odškodnenie pracovníkov a rovnaké príležitosti v zamestnaní.
Tieto programy slúžia konštruktívnym cieľom a významne prispejú k budúcemu zlepšeniu kvality života pracovníkov. Existujú však obmedzenia, v ktorých môžeme hľadať riešenia sociálnych a ekonomických problémov z hľadiska legislatívy a súdnych sporov.
V posledných rokoch sa často vyskytujú pokusy o prispôsobenie kolektívneho vyjednávania novým oblastiam, ako sú miestne a štátne vládne agentúry a zdravotnícke a vzdelávacie inštitúcie. Otázky výlučnej jurisdikcie, vhodných subjektov pre vyjednávanie a úlohy štrajku a arbitráže majú vo verejnom sektore odlišné dôsledky ako v súkromnom sektore a budú si vyžadovať značné inovácie. Je príliš skoro na to, aby sme predpovedali, aký bude konečný výsledok, ale je jasné, že odborové organizácie budú mať významný vplyv na riadenie a výkonnosť agentúr vo verejnom sektore a na neziskové inštitúcie.
Šírenie „takmer odborov“ dodáva kolektívnemu vyjednávaniu nový rozmer. S vývojom americkej ekonomiky a spoločnosti sa stáva organizovanejšou a rôzne skupiny sa spájajú, aby presadzovali svoje záujmy tak, ako ich vnímajú. Niekedy sa tieto skupiny podobajú a konajú ako odbory, inokedy sa od nich dosť líšia. Medzi takéto rozmanité skupiny možno uviesť zamestnankyne, rasové menšiny, chovateľov hovädzieho dobytka, predajcov benzínu, zubárov, nájomníkov atď. V južnej Kalifornii sa istý bývalý predstaviteľ spoločenskej disciplíny dokonca pokúsil zorganizovať duchovenstvo. Takmer odbory majú tendenciu zahŕňať ako členov vedúcich pracovníkov, ktorí sú viac závislí, patria do kategórií s vyššími príjmami a v niektorých prípadoch viac reagujú na profesionálne záujmy ako členovia konvenčných odborov. Hoci celková veľkosť takmer odborov nie je istá, ich kombinovaný počet členov určite presahuje dva milióny osôb. Ide o to, že strany tradičného kolektívneho vyjednávania sa často musia s takýmito skupinami zaoberať v ekonomickej a politickej oblasti; niekedy priamo konkurujú procesu vyjednávania.
Spracovala: Mgr. Simona Bednárová
Právnik OZ DLV