Kompetencie zamestnávateľa v prípade získania počtu členov základnej organizácie

Jeden z problémov v prípade pôsobenia viacerých základných organizácií u toho istého zamestnávateľa je ten, že  jednotlivé základné organizácie sa nedohodnú na spoločnom jednotnom názore a postupe. Podľa § 232 ods. 1 a ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) sa uplatňuje väčšinový princíp:

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

            Problémom je, že zamestnávateľ nemá žiadny zákonný spôsob, ktorým by získal presný počet členov základnej organizácie z dôvodu toho, aby zistil, ktorá organizácia je tá s najväčším počtom členov. Neexistuje zákonná možnosť, ktorou by mohol zamestnávateľ rozhodnúť, ktorá je tá najväčšia, pretože zamestnávateľ musí prihliadať na charakter osobných údajov, ktoré sa týkajú členstva v odborovej organizácii a taktiež musí byť dodržaná jedna zo základných zásad Zákonníka práce upravená v čl. 11 Zákonník práce: „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“  Z uvedených dôvodov vzniká spor o reprezentatívnosť podľa § 3a zákona č. 2/1991 Zb. zákon o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“), ktorý je vymedzený ako spor o uzavretie kolektívnej zmluvy (spor o reprezentatívnosť je sui generis):

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa odborové organizácie nedohodnú na postupe podľa prvej vety, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.

(2) Ak u zamestnávateľov pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, môžu príslušné vyššie odborové orgány vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pri uzatváraní kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Ak sa vyššie odborové orgány nedohodnú na postupe podľa prvej vety, je organizácia zamestnávateľov oprávnená uzatvoriť kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa s príslušným vyšším odborovým orgánom odborových organizácií s najväčším počtom členov u týchto zamestnávateľov alebo s príslušnými vyššími odborovými orgánmi ostatných odborových organizácií, ktorých súčet členov u týchto zamestnávateľov je väčší ako počet členov odborových organizácií s najväčším počtom členov u týchto zamestnávateľov.

(3) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú podľa odseku 1 alebo 2, ide o spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy.

(4) Spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy rieši rozhodca zapísaný v zozname rozhodcov vedenom na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo”) podľa tohto zákona. Ak sa zmluvné strany na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strán ho určí ministerstvo.

(5) Rozhodca vydá doklad, ktorý oprávňuje príslušnú odborovú organizáciu alebo príslušné odborové organizácie na rokovanie a uzatváranie kolektívnej zmluvy.

            V prípade pôsobenia viacerých organizácií – najmä s ohľadom na efektivitu a výsledky rokovaní, ktoré majú prinášať výhodnejšie pracovné a mzdové podmienky a taktiež s ohľadom na vzájomné vzťahy medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, je najvhodnejšia dohoda medzi viacerými základnými organizáciami v prípade vzájomného rokovania medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľom.  Vzhľadom k tomu, že Zákonník práce a zákon o kolektívnom vyjednávaní umožňujú v uvedených prípadoch ,,dohodnúť sa inak“, je možná akákoľvek dohoda medzi viacerými organizáciami pôsobiacimi u zamestnávateľa, ktorá nebude v rozpore so zákonom. Na základe postupov, ktoré nám ustanovuje zákon, musí zamestnávateľ rokovať so všetkými pôsobiacimi organizáciami na jeho pôde, v prípade ak by tieto organizácie v inštitútoch, ktoré upravuje Zákonník práce nedosiahli dohodu. Vzhľadom k tomu, že Zákonník práce neupravuje iný spôsob akým by mohol zamestnávateľ získať presný počet členov pôsobiacich organizácií a musel by rokovať v každom prípade so všetkými organizáciami, ktoré u neho pôsobia. Jednou z možností k vyriešeniu tejto problematiky, by mohla byť dohoda medzi základnými organizáciami a zamestnávateľom, ktorú by si upravili v rámci PKZ, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti. V PKZ by si základné organizácie upravili, v ktorých prípadoch sa musí zamestnávateľ v rámci prerokovania a spolurozhodovania obrátiť na všetky pôsobiace základné organizácie a naopak, v ktorých prípadoch prebehne rokovanie len v rámci jednej základnej organizácie, ktorej sa to týka. Napr. inštitút skončenia pracovného pomeru – v prípade, že bude prebiehať prepúšťanie zamestnanca v podniku v Nitre, bolo by bezúčelné kontaktovať všetky základné organizácie, ktoré nepoznajú chod podniku v Nitre, organizačnú štruktúru a iné súvisiace väzby.

V rámci kolektívneho vyjednávania podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní, v prípade nedosiahnutia dohody, nám zákon ustanovuje inštitút rozhodcu. Osobne si myslím, že ak u zamestnávateľ pôsobí napr. 15 základných organizácií je vhodné, aby sa medzi sebou základné organizácie dohodli, ktorá osoba bude konať v ich zastúpení, pretože v prípade kolektívneho vyjednávania nie je ani pre jednu vyjednávaniu stranu prínosné, aby sa všetkých kôl kolektívneho vyjednávania zúčastňovali zástupcovia všetkých pôsobiacich základných organizácií. Zvolený zástupca by po každom vyjednávaní predložil ostatným vyjednané podmienky, kde môžu ostatní predsedovia vyjadriť svoj súhlas, prípadne nesúhlas s navrhovanými zmenami, ktoré odprezentuje ich zástupca v rámci ďalšieho kola vyjednávania. Ušetrí to čas, energiu a vyjednávanie sa bude viesť v znamení sociálneho dialógu a naplní sa tým podstata a význam kolektívneho vyjednávania.

Dňa 23.10.2022                                                                     Mgr. Simona Bednárová

                                                                                                    Právnik OZ DLV