Aplikovanie inštitútu prerokovania v prípade skončenia pracovného pomeru

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
WhatsApp
Email
Print

Podľa § 229 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) sa zamestnanci zúčastňujú prostredníctvom odborového orgánu na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok spolurozhodovaním, prerokovaním, právom na informácie a kontrolnou činnosťou.

            Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom upravuje § 74 Zákonníka práce nasledovne: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.“ Podľa tohto ustanovenia vzniká zamestnávateľovi povinnosť vopred prerokovať otázky výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Problematický je pojem ,,vopred“ vzhľadom k tomu, že žiadny právny predpis neupravuje význam tohto pojmu. Zároveň § 74 Zákonníka práce ustanovuje, že keď nepríde k splneniu podmienky ,,vopred“ skončenie pracovného pomeru výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru sú neplatné. § 17 ods. 2 Zákonníka práce ustanovuje: „Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.“

Vzhľadom k tomu, že v platnej legislatíve nenachádzame výklad pojmu ,,vopred“ je potrebné vychádzať z judikatúry súdov. Najvyššieho súdu SR, rozsudok,  sp. zn. 5 Cdo 140/2010, judikuje: „Z požiadavky, že výpoveď má byť vopred prerokovaná, vyplýva to, že zamestnávateľ sa na odborovú organizáciu má obrátiť skôr, než k výpovedi pristúpi a že zároveň by medzi doručením žiadosti odborovej organizácie o prerokovanie a vlastným vykonaním výpovede mala ubehnúť primeraná doba tak, aby odborová organizácia mala reálnu možnosť vec prerokovať a zamestnávateľovi svoje stanovisko oznámiť.“

Najvyšší súd SR aj v rozsudku, sp. zn. 3 Cdo 192/2007 judikoval: „Z hľadiska povinnosti prerokovať výpoveď zamestnávateľa vopred je potrebné uviesť, že hmotnoprávna podmienka v zmysle § 74 Zákonníka práce je splnená, ak odborový orgán prerokuje výpoveď pred tým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého výpovedného dôvodu pracovný pomer.“

            Najvyšší súd SR vo viacerých svojich rozhodnutiach skonštatoval, že účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru alebo priložený návrh výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru k žiadosti o prerokovanie adresovanej zástupcom zamestnancov obsahuje náležitosti výpovede podľa ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce, pri okamžitom skončení pracovného pomeru náležitosti v zmysle ustanovenia § 70 Zákonníka práce, čo znamená, že dôvod výpovede, ako aj dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, keďže tento nemožno dodatočne meniť. Z uvedeného vyplýva, že ak napríklad žiadosť o prerokovanie výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, obsahuje len súhrn všeobecne opísaných skutkov, ako nerešpektovanie príkazov nadriadeného, sťažnosť rodičov, pričom neobsahuje skutky konkrétne uvedené vo výpovedi, je potrebné uviesť, že nebola splnená hmotnoprávna podmienka výpovede uvedená v ustanovení § 74 Zákonníka práce, ktorá ma za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Ďalej je potrebné sa stotožniť so závermi Najvyššieho súdu v jeho rozsudku zo dňa 28.9.2010, sp. z. 5 Cdo 140/2010, v zmysle ktorých: „…za prerokovanie výpovede nie je možné považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.“ Toto konanie zamestnávateľa by bolo možné považovať len za oznámenie úmyslu skončiť pracovný pomer s viacerými zamestnancami, nie za prerokovanie výpovede, a preto výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa by boli neplatné.[1]

V prípade § 74 Zákonníka práce je potrebné v rámci praxe vychádzať najmä z judikatúry súdov. Vzhľadom k problematike výkladu § 74 Zákonníka práce a taktiež s ohľadom na zamestnanca, v súlade s ochranou slabšej strany (zamestnanec) je jeden deň na oboznámenie sa s prípadom konkrétneho zamestnanca nedostačujúca lehota a taktiež je neprimeraná na vyjadrenie zo strany zástupcov zamestnancov.

K tomu, aby mohol zamestnávateľ využiť v rámci výpovede výpovedný dôvod podľa    § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, konkrétne na základe ,,organizačných zmien“ musí byť splnených niekoľko podmienok, ktoré judikoval súd: existencia rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ, a to zmenu úloh, technického vybavenia zamestnávateľa, zníženie stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, nadbytočnosť zamestnanca, príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

Existencia rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene – rozhodnutie musí byť vydané pred výpoveďou, musí obsahovať dátum kedy bolo vydané a podpis oprávnenej osoby.

Príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca – napr. zamestnávateľ príjme rozhodnutie o organizačných zmenách, ale zároveň zamestnávateľ vytvoril iné pracovné miesto s obdobným popisom pracovnej činnosti a na toto miesto by prijal nového zamestnanca.

Všetky uvedené náležitosti musia byť splnené. V prípade súdneho sporu je dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, ktorý by musel uvedené náležitosti výpovedného dôvodu na základe organizačných zmien dokázať.

Dňa 2.9.2022                                                                         Mgr. Simona Bednárová

                                                                                                     Právnik OZ DLV


[1] Dostupné online dňa 2.9.2022: https://www.epravo.sk/top/clanky/prerokovanie-skoncenia-pracovneho-pomeru-so-zastupcami-zamestnan.cov-4532.html .