TÉMA: Diskriminačné odmietnutie zvýšenia mzdy kvôli práceneschopnosti

Otázka:

Zamestnávateľ zdvihol plat všetkým zamestnancom okrem mňa z dôvodu mojej dlhodobej PNky. Môže byť práce neschopnosť kritérium zvýšenia platu?

Odpoveď:

Zvýšenie platu je v prvom rade otázkou dohody o zmene pracovných podmienok v pracovnej zmluve v zmysle § 54 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej aj „ZP“)

§ 54 Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ sa musí so zamestnancom formálne dohodnúť na zmene pracovných podmienok, ktoré zahŕňajú okrem iného aj mzdu. Pri uvedenej otázke je potrebné skúmať, či sa celoplošné zvyšovanie mzdy zrealizovalo skutočne pri všetkých zamestnancoch firmy a aký bol dôvod tohto zvýšenia. Predpokladáme, že v danom prípade zamestnávateľ učinil zvýšenie z dôvodu priaznivého hospodárskeho vývoja firmy. Pripomíname, že Zákonník práce neustanovuje žiadnu povinnosť zamestnávateľovi zvýšiť mzdu zamestnancom. Uvedené rozhodnutie je jeho právom, no musí pri tom dodržať niektoré povinnosti. V danom prípade sa domnievame, že došlo k diskriminácií Vašej osoby. Uvedené je premietnuté už v čl. 1 ZP

„Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.“

Vy ako osoba nemôžete byť diskriminovaná z dôvodu dlhodobej práce neschopnosti, ak ostatným zamestnancom sa celoplošne zvýši mzda.

V zmysle zákona č. 365/2004 Z.z. antidiskriminačný zákon v znení neskorších predpisov sa za diskrimináciu považuje aj diskriminácia z dôvodu zdravotného postihnutia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu predchádzajúceho zdravotného postihnutia alebo diskriminácia osoby, u ktorej by na základe vonkajších príznakov bolo možné predpokladať, že je osoba so zdravotným postihnutím. (§ 2 ods. 11 písm. d zákona)

Zároveň v zmysle § 6 citovaného zákona sa zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných právnych vzťahoch uplatňuje aj v oblasti výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania. (§ 6 ods. 2 písm b zákona)

Je teda potrebné konštatovať, že v zmysle vyššie uvedených predpisov Vás zamestnávateľ nemôže diskriminovať na základe zdravotných obmedzení z minulosti v oblasti odmeňovania, ak je dôvodné predpokladať, že to je dôvod prečo Vám  mzdu nezvýšil a napriek tomu ostatným zamestnancom áno. Cieľ takého kroku nie je legitímny.

Uvedené by neplatilo, ak by zvýšenie mzdy zamestnancom bolo naviazané na splnenie výkonnostných ukazovateľov každým zamestnancom. Ak však zamestnávateľ zvýšil mzdu všetkým a len Vám nie, je táto premisa značne nepravdepodobná. O danom postupe by musel existovať interný predpis, ktorý by podmienky tohto zvýšenia vymedzoval.

V uvedenom prípade je možné v zmysle § 9 antidiskrimačného zákona domáhať sa svojej ochrany práv na súde (prípadne mediátorom), prípadne sa v zmysle zákona 125/2006 Z.z môžete s podnetom obrátiť na inšpekciu práce.

Spracoval:

Mgr. Matúš Jarolín  

Právnik OZ DLV